활동보조인이 근로자라면 보건복지부가 작성하고 시행하고 있는 활동보조지원사업 활동보조인 채용계약서는 무효다.

근로계약서 자체나 근로한 사실이 무효가 아니라 근로기준법 제15조에 의한 근로조건 기준의 미비로 인한 무효이다.

보건복지부가 표준으로 적용하고 있는 채용계약서의 경우 노동부에서는 근로계약서로 해석한다. 활동보조 서비스 제공 계약이나, 업무 협약이 아니라 채용 계약이기 때문이다.

채용 계약서에 나타난 '근무 조건'이란 용어는 분명 근로자로서 근무함을 의미하고 있으며, 다음과 같은 5가지 조건을 명시하고 있다.

사업(업무)내용은 장애인 활동보조인 지원사업이다. 이것은 업무가 명확하지 않다. 사업의 명칭일 뿐 다른 사업에 투입되지 않는다는 의미는 될 수 있어도 구체적 업무가 아니다.

명확히 하자면 활동보조 지원사업의 활동보조 업무 또는 장애인 개인의 요청에 의한 신변처리 보조활동과 사회참여활동의 보조라고 명시하는 것이 맞다.

근무 장소는 빈 칸으로 비워져 있다. 일정한 장소가 정해져 있지 않기 때문이다. 장애인 가정 또는 장애인과 동행한 장소나 장애인이 활동보조를 요구하는 장소가 될 것이다.

계약기간은 보통 1년 단위로 적는다. 전혀 기간을 정하지 않거나 사업 종료기간이 명확한 경우는 기간을 적지만, 그렇지 않은 경우 1년을 초과할 수 없다고 근로기준법 제16조는 정하고 있다.

지자체와 활동보조 전문기관 지정 계약기간이 있다면 그것을 근거로 기간을 적을 수는 있다.

근무시간은 이용자의 요청에 따라 협의한다고만 적고 있다. 이용자에 의해 시간은 정해지는 것이고, 서비스 제공자가 요청을 거부하면 그 시간도 얼마든지 변한다.

급여는 시간당 정액을 정하고, 4대보험 가입을 조건으로 붙이고 있다. 금액은 정부가 법에서 정한 것이니 변경 불가능하다.

근로기준법 제17조에는 휴일, 유급연차휴일, 임금의 구성항목과 계산방법과 지급방법 등을 구체적으로 정하도록 되어 있으며, 이를 지키지 않으면 500만원 이하의 과태료를 받아야 한다.

그리고 제15조에서 이러한 구체적 내용이 없는 경우 그 부분은 무효라는 것이다. 즉 퇴직금에 대한 조건은 적지 않아도 지급하여야 하고, 연차수당도 지급하여야 한다는 것이다. 제18조에서 주당 15시간 이하의 경우는 단시간근로자로 간주하여 이에 해당하지 않는다.

활동보조인을 파견하는 것이니 파견근로자로 분류해야 한다는 주장이 있다.
그런데 파견근로자 보호 등에 관한 법률의 적용을 받으면 근로자를 고용한 상태를 유지하면서 파견을 하여야 하고, 파견업을 노동부에 허가받아 노동부의 지휘를 별도로 받아야 하므로 오히려 더 복잡해지고 아무런 소득이 없다. 더구나 파견업종은 대통령령으로 별도로 정하게 되어 있다.

그럼 활동보조인을 기간제 및 단시간근로자로 하면 되지 않느냐고 주장하는 사람도 있다. 임시로 대신 일을 맡거나 단기 기간을 정한 것이 아니므로 기간제는 아니고, 단시간 근로자가 되려면 통상근로시간보다 짧아야 하는데, 대부분 짧을 수도 있지만, 오히려 긴 경우도 있다. 긴 경우는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에서 금지하고 있는 것이다.

이 법을 적용한다고 하더라도 제17조에는 근로기준법과 동일한 구체적 근로계약을 맺도록 되어 있고, 24조에서 그것을 위반하면 500만원 이하의 과태료에 처하도록 되어 있다. 모든 활동보조 전문기관은 노동부가 마음만 먹으면 과태료로 일제히 500만원을 징수할 수 있다.

택배나 대리기사의 경우 한 사업체에 전속되어 있으면 근로자로 판단하고, 여러 사업체에서 일을 받으면 근로자로 판단하지 않는다는 판례가 있다. 이를 인용한다면 보건복지부는 활동보조 전문기관과 활동보조인간의 계약을 업무협약 계약으로 변경하고, 소속을 두지 않도록 해야 한다.

활동보조 전문기관에서 퇴직 후 활동보조인에게서 연차를 사용하지 않았으므로 연차수당을 지급하라는 고발을 당하지 않으려면 특정 날을 정하여 연차 휴일로 계약하고 그 날은 절대로 일을 맡기지 않아야 한다.

연차 수당의 계산 방법은 통상근로(주당 40시간)를 기준으로 연간 120시간이며, 이에 근무 시간에 비례하여 연차수당을 지급하게 된다. 연차수당은 거의 퇴직금에 맞먹는 금액이 된다.

활동보조인이 근로자가 아니라면 시간당 수가를 대폭 인상해야 한다. 4대보험과 퇴직금, 연차수당 등을 지급하지 않으므로 실 수령액을 인상시켜야 한다.

활동보조인이 근로자라면 출산휴가, 연차 등 모든 근로조건을 충족할 수 있어야 한다. 활동보조를 하다가 출산휴가를 가야 하니 평균 임금 몇 달 분을 지급하라고 진정하면 주어야 하고, 연차를 사용한 적이 없으니 연차수당을 지급하라고 진정하면 주어야 한다.

실제 서울 가양지역을 중심으로 연차수당을 요구하였고, 노동부 노동사무소는 지급하라고 명하였다.

문제는 근로에 대한 복지를 준법으로 충족하기에 활동보조 전문기관이 능력이 되는가이다.

연차수당만 하여도 임금의 10%에 해당하고, 그렇다면 수수료 25%가 35%로 인상되어야 한다.

그리고 활동보조 전문기관을 두고 있는 복지관이나 장애인단체들은 모두 장애인고용장려금을 포기해야 한다. 통상 근로자가 상당수 있다고 하더라도 활동보조인이 300명이면 대기업으로 분류될 것이고, 의무고용 2.5%에 해당하는 조건을 충족하지 못하므로 오히려 고용분담금을 내어야 한다.

결과적으로 어떤 단체이든 활동보조 서비스 사업을 하면 고용장려금은 포기해야 하고, 오히려 분담금을 내어야 하므로 이 또한 보전되는 방법을 찾아야 하고, 분담금 역시 수수료에 포함되어야 한다.

이러한 문제를 해결하기 위해서는 활동보조인이 노동자인지를 정부가 명확히 해주어야 할 것이다. 만약 그렇다면 노동법을 준수하기 위해 활동보조 전문기관이 고통을 받도록 할 것이 아니라, 운영비를 지원하든가 아니면 노동법에서 바우처 사업으로 인한 인력에 대한 노동법을 개정하여 별도 분류 적용을 하든가 해야 한다.

활동보조 기관의 개시일부터 소급적용한 4대보험료 징수나 연차수당 등 근로의 문제를 보건복지부가 적극 나서서 해결 방안을 찾거나, 아니면 활동보조 전문기관은 활동보조인에게 주당 15시간 이하만 일을 배정하는 방법 외에는 그 어떤 방법도 없다.

심야나 공휴일 4시간만 1천원을 추가로 지급하는 수가 역시 노동법을 정면으로 위반하고 있으며, 연장 추가 수당이 되어야 한다. 법을 충족하지 않는 계약조건은 무효인 것이다.

정부는 활동보조 기관을 악덕 근로자 노동력 착취자로 몰거나, 그렇게 되어감을 더 이상 방치하지 말아야 한다.

바우처를 관리하는 사회서비스관리원이 고용주가 되어 활동보조인과 계약을 하고, 전문기관은 관리나 운영 수수료만 별도로 할당받도록 하여 선의의 장애인자립생활 운동가들이 범법자가 되지 않도록 이 문제를 긴급히 해결해야 할 것이다.

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