경력개발이라는 개념을 사전에서 찾아보면 “직업적 또는 전문적 숙련도와 인식 등을 발전시키기 위한 개인의 의식적이고 구조화된 노력”이라 정의하면서 “기업이 구성원 개개인의 경력을 기업 내에서 개발하도록 격려하면서, 그 과정에서 기업의 목표달성에 필요한 능력개발을 촉진하는 과정이 되어야 한다는 것”이라는 설명을 붙여 놓았다.(출전: 한국기업교육학회 편찬 HRD 용어사전)

그리고 개인적인 의견을 덧붙이면, 그 경력개발이 더 나은 직장으로의 이직이나 업무 역량의 강화로 이어질 수 있어야 한다는 사실도 중요한 판단요소로 작용된다. 최근 대기업이 신입사원 공채를 줄이고 수시채용 트렌드로 전환하면서, 사실상 경력개발이 된 직원들을 대기업으로 스카우트 등의 방식으로 채용하게 될 것이라는 것을 의미하는 것이기도 하다.

또한 어떤 대학들은 취업지원센터를 ‘경력개발센터’(서울대학교 기준) 등으로 명명하면서 취업을 넘어 경력개발이 중요한 이슈임을 강조하고 있다. 그런데 발달장애인에게도 경력개발이 필요하다는 것을 어떻게 설명해야 할지는 어렵다고 할 수 있다.

하나의 직종에서 근무하게 될 경우, 이러한 것을 바탕으로 새로운 업무 역량을 만들어내고 기존 업무 역량을 발전시키는 것이 향후 직업경쟁력에서 중요한 요소로 작용되는 것은 발달장애인에게도 적용되는 것이다. 발달장애인 노동자들도 자신이 발전해서 월급을 올려 받거나, 업무 성과가 개선되거나, 더 좋은 직장으로의 이직을 의미하는 상향이직을 할 수 있는 방향이 필요할 것이다.

물론 지금은 발달장애인의 취업 증진과 정착 유도에 신경을 써야 하기 때문에 당장 경력개발에 대해 검토해 볼 필요는 낮다. 그렇지만 발달장애인에게도 취업이 된 이후, 발전이 필요하다는 것은 사실이다.

가령 발달장애인이 A직종의 B 직장에 취업했다고 하자. 그러하면 A직종에서의 역량을 쌓아 더 숙련된 직종인 C직종으로 전직할 수 있게 하거나, A직종을 더 진행한다고 해도 상대적으로 월급 등의 대우가 좋은 D직장으로 이직할 수 있게 하는 것도 필요하다는 것이다. 아니면, 너무 거창하게 ‘토익 X점, 자격증 N개’ 이런 수치까지는 무리라고 하겠지만, 같은 작업 단위 X내에 수행할 수 있는 업무량을 Y에서 Z으로 늘리는 것도 경력개발이라고 할 수 있을 것이다.

발달장애인 노동자로서 여러 직장을, 그것도 보호작업장이나 전공과 등의 경험 없이 통합된 경쟁고용시장에서 모든 직장 경력을 쌓았던 필자의 입장으로서는 경력개발이 향후 발달장애인 노동자의 고용 확대를 위해서도 경력개발은 상당히 중요하다는 것을 인식하고 있다.

아무리 부정을 한다고 해도 현실은 경쟁이 치열한 사회라는 것은 부정할 수 없는 사실이다. 발달장애인이라고 경쟁에서 떨어져서 ‘그들만의 리그’를 치른다고 손쳐도 그 와중에도 경쟁은 필연적으로 발생하는 것이다. 직장에서 생존하기 위해서는 나름 경쟁력을 가지는 것도 필요하고, 결국 경력개발을 통해 이러한 경쟁력을 갖춰야 그나마 있는 발달장애인 고용도 가능한 것이다.

어떤 이들은 직장을 다닌 경험이 어느 정도 있는 것으로도 경력개발이 자연히 이뤄지면서 직장을 자연히 옮겨 다닌 경험만으로도 경력개발이 이뤄지는 사례도 있다. 이러한 방식의 경력개발도 잘못된 것은 아니다. 이러한 상향 이직이나 전직을 통한 경력개발은 그만큼 여러 직장에서 경쟁력을 갖춘 인재임을 증명할 수 있는 것이기 때문이다. 쉽게 말해 직장 적응력이 있다는 것으로도 해석할 수 있다.

물론 이직을 통한 경력 개발도 그 경력을 가진 기간이 각각 최소 6개월 이상, 권장 1년 이상이 되어야 무엇이라도 할 말을 있게 하는 것이라고 할 수 있겠지만 말이다. 6개월 이하의 이직은 적응력 부족으로 판단되어 오히려 경력개발에 마이너스 요인으로 작용하기 때문이다. 또한 끝나는 이유가 자진퇴사이거나 해고, 권고사직이 있는 사례가 많아도 경력개발에 마이너스 요인이다. 그나마 계약기간 만료는 자연히 끝나는 문제였으므로, 나름 수긍할 수 있는 사례라고 하겠다.

어떤 발달장애인 노동자들은 업무 역량 발전에서 경력개발을 찾을 수도 있다. 가령 A업무 단위만큼에서 B개의 결과를 내던 것이 C개의 결과로 늘어나는 것 등 ‘성과 발전’만으로도 경력개발이 가능할 수 있을 것이다. 가령 바리스타가 작업 속도를 올리거나 제조할 수 있는 음료 가짓수가 늘어나는 것 등이 대표적이다. 이러한 경력개발은 향후 직장 이직 등 경력을 쌓아가는 과정에서 더 강화될 수 있도록 하는 것이 가장 중요한 문제라고 할 것이다.

이직을 통한 경력개발이나 업무 역량 발전을 통한 경력개발 중 둘 다 누가 우위에 있는 것인지는 발달장애인 노동자 각자의 사정에 따른다. 사무직이면 이직을 통해서, 생산직등에서는 업무 역량 발전에서 경력 개발을 찾을 수 있을 것이다. 둘 다 잘못된 것이 아니라는 것이다.

이러한 점에서 우려되는 것은 잦은 새로운 직종의 직업훈련 등을 연속해서 받는 사례 같은 것은 좋지 않다는 것이다. 직업 부적응으로 새로운 직종으로 연속해서 훈련을 받는 것은 결국 직업경쟁력 부족을 여실히 보여주는 사례라고 할 수 있기 때문이다. 이러한 방식의 경력개발 방식은 유일하게 옳지 않은 방식의 경력개발이라고 하겠다.

발달장애인도 직장에서 생존하려면 결국 경쟁력 있게 하는 것이 필요하고, 결국 경력개발을 통해서 경쟁력 있는 인재라는 것을 보여주는 것이 필요하다고 하겠다. 발달장애인 고용이 단기간에 그치지 않고 장기적으로 진행되고, 확대 및 ‘재생산’이 가능하기 위해서는 경력개발을 통해 ‘발달장애인 고용도 시장에서 먹힌다’는 인식을 심어줘야 제대로 성공할 수 있을 것이다.

무작정 ‘일자리는 권리다’ 등의 구호는 인권운동에는 도움이 되도, 기업체에게는 ‘권리’는 먹히지 않는다. 발달장애 고용 문제는 시장에서 먹힐 수 있다는 것을 보여주는 것이 진짜 ‘일자리가 권리다’를 시장적으로 증명할 수 있는 것이다. 그것의 열쇠는 바로 그 경력개발인 것이다. 기업 상당수는 시장 논리에 움직이는 것을 인권운동도 잊지 말아야 할 것이다.

발달장애인도 경력개발이라는 것을 해봐야, 나중에 발달장애인 당사자에게도 도움이 된다. 높은 연봉, 두둑한 성과급, 좋은 직장, 그리고 칭찬 그런 것을 위해서도.

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