“필요하지 않은데 장애인이 해야 할 업무를 찾아야 되고 그 업무가 상대적으로 허드렛일처럼 안 보이려는 거를 억지로 만들어 내야 하잖아요. 그게 과연 어떻게 보면 의미 있는 채용으로 된 거냐고 묻는다면 아니라고 생각하거든요.”(정보통신업 관련 대기업 인사담당자 A씨)

“인지능력이 떨어지면 비장애인과 동일한 일반사무직은 업무를 할 수 없잖아요. 그러면 조금 쉽고 반복적인 일을 해야 하다 보니까 평등하고 좋은 기회를 드릴까 싶어서 채용했는데 낮은 직급에서 일하면서 불편하신 분들이 안 불편한 사람을 서포트하는 구조가 되게 돼요.”(제조업 관련 대기업 인사담당자 B씨)

장애인 고용률이 저조한 대기업은 장애인을 배치할 직무의 부족으로 적합한 직무를 개발하는데 상당한 고충을 느끼는 것으로 나타났다. 장애인을 위해 필요도가 낮은 직무를 만드는 것이 합리적인지라는 의문도 느끼고 있는 것.

한국장애인고용공단 고용개발원은 최근 이 같은 내용이 담긴 ‘기업의 장애인 채용 실태 분석 및 활성화 방안’ 연구보고서를 발간했다.

먼저 기업의 장애인 채용용이성을 분석한 결과, 재직 인원이 많고, 매출액 규모가 클수록 장애인 채용을 어렵게 인식하고 있었다.

장애인 채용이 어려운 이유로는 ‘장애인 적합직무 부족’과 ‘적합직무 발굴’을 가장 많이 꼽았으며, ‘장애인 지원자를 찾기 어려워서’. ‘적합 업무능력을 보유한 장애인력을 찾기 어려워서’ 등도 있었다.

특히 300~999인 규모 대기업의 경우 ‘장애인에게 적합한 직무가 부족하거나 찾지 못해서’라고 많이 응답했다.

구체적으로 건설업, 정보통신업, 제조업 각 1개소씩의 대기업 인사채용 실무자를 상대로 심층 인터뷰를 한 결과, 장애인 채용방법은 자체모집은 성과가 좋지 못해 공단의 구인서비스를 이용해 도움을 받았고, 일반적으로 일반채용 시 장애인을 우대해 선발하는 방식을 채택하는 경우가 공통적이었다. 장애인 별도 모집으로 채용하거나, 공채 모집분야 중 일부에서 장애인을 선발하기도 했다.

인사채용 실무자들은 주된 업무에 적합한 장애인을 모집하는 것이 매우 힘들다고 공통으로 호소했다. 이로 인해 주 직무가 아닌 주변 직무에 장애인을 채용하려고 하는 식인 것. 예를 들어 사무지원이나 비정규직으로 모집을 했던 직무를 정규직으로 전환해 장애인을 채용하려는 방식을 취하고 있었다.

또 기업은 장애인 채용에 대한 엇갈린 두 개의 시선이 공존했다. 장애인 채용은 정부 정책을 수용하기 위해 기업이 이행해야 할 책임이지만, 장애인 채용은 경제적 비효율성이 높다고 판단하는 것.

한 기업 인사채용 실무자는 ‘기업은 최고 이익을 내는 게 가장 큰 목적이다 보니까 인력이 여유롭게 배치되어 있진 않다’면서 ‘그런 상황에서 이 사람은 이 역할을 해주면 좋겠다는 게 명확하다 보니 그게 달성이 안 됐을 때 불편함이 있다’고 토로했다.

장애인 채용이 쉽냐는 질문에서도 ‘매우 어렵다’고 했다. 가장 어려운 점으로 ‘적합한 인력이 없다’라는 응답이 많이 언급되었다. 내부의 일반직무, 주류적 직무에서 일할 수 있는 장애인을 찾기는 힘들다는 의견인데 1차적으로 일반직무에 적합한 장애인력을 선발할 수 있는 인력풀이 너무 협소해 장애인력 수급이 어렵다는 주장이다. 이로 인해 장애인 채용을 위한 주변 직무를 개발해야 하는데, 이 직무개발은 기업 입장에서 매우 어렵다는 의견이 많았다.

일반직무를 수행할 역량을 갖춘다고 할지라도, 민간기업의 높은 업무강도를 피해서 회사를 그만두거나 공공기관이나 정부부처로 이동하는 경우도 있었다. 인력 채용도 문제지만, 역량을 갖춘 인력을 유지시키는 것도 쉽지 않은 상황이었다.

이에 보고서는 기업의 장애인 채용 활성화 방안으로 ▲적합직무 개발 및 발굴을 위한 역할분담 ▲장애인력풀 확충을 위한 장기적 인력 양성 ▲기업지원서비스 목표집단 조정 ▲최고경영진의 장애인 채용 당위성의 내재화 ▲기업의 장애인 의무고용 이행 방식 다양화 등을 제언했다.

‘적합직무 개발’과 관련 기업에서 어려움을 느끼고 있으므로 공단은 기업의 눈높이에 맞는 전문컨설팅과 직무개발, 기업코칭의 전문성을 제고시켜 나가야 한다고 짚었다.

또 적합 업무능력을 보유한 장애인력을 찾기 어렵다는 애로점에 대해서도 ‘현재 공단이 대기업에 대한 인력공급은 단순 직무 위주의 단시간 맞춤식 훈련을 거친 장애인력 모집과 선발에 의존한다’며 ‘기업이 요구하는 다양한 인력을 공급하기 위해 직업교육훈련과 인력양성계획을 마련할 필요가 있다’고 제시했다.

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